2005年10月17日

「システムアナリスト 午後U」の筋書き

先の、午後Tに続き、午後U。模範論文とはいかないのだが、筋書きというか、骨子をまとめてみる。

問1 情報システム部門の人材確保と育成計画について、である。つまり、経営戦略のなどの企画機能を、情報システム部門に求められるようになってきており、その人材をどう調達・育成するか、というテーマ。

本文をよく読むと、「こういう流れで書いて欲しい」というヒントが書かれてあることがわかる。今回は、他の2問と選択に悩んだが、比較的具体的に書きやすいこのテーマにした。ヒントとして、「職位区分・キャリアパス」「他部門・外部機関とのローテーション」「資格取得奨励・ITスキル標準の採用」「人材育成体系の整備」「採用・処遇の見直し」が本文にある。これを、頭の中でざっとあらすじにして、あとは書きながら考えることにする。

背景 変革とは、危機的状況にこそ求められる。どういう危機的状況を想定するかが、このあとの文章を面白くする。ドラマ的手法だ。今回は、情報システム部門を子会社として独立させている例にした。従来は、親会社の言う仕様どおり開発すればよかったが、本社が戦略重視の事業展開に切り替えてきて、単なる開発は外注で間に合うようになってきた。生き残りには、本社と同様に戦略思考のできるSEが、本社とともにシステムの開発をする、が至上命題となった、と。

調達 人材育成がすぐに効果を現すはずがないので、まずは、スキルを持った人材を調達することが急がれることになる。社外からの調達は、経験者でないとリアリティある文章にならない。社内から調達するのに、部門が差し出すわけもない。そこで、最初の工夫。社長直轄の部門を作り、「社内公募」することにした。「幸いにも」、優秀な人材がいた、と。彼らには、早速、本社の戦略会議に出席させることにし、危機的状況を凌いでもらうことになる。更に・・・

育成 公募の際、目安として「資格」を考慮したが、以後、資格取得にインセンティブを与え、社員の自己啓発を促すことにする。公募メンバーには、業務外の自主勉強会の講師として、資格取得のサポートをしてもらう。何せ、危機的状況なので、2年の限定で、社員には業務外で頑張ってもらうことにする。ただし、合格すれば「ご褒美」がある。頑張り甲斐はある。これが2番目の工夫だ。

ここまできて、まだ字数に不安があったので、追加として「キャリアパス」を考えた。先に2件は緊急事項、これからの部分は長期的展望に基づく。パスは3本立てで、技術者として専門家を目指すルート、経営コンサルタント的な道を行くルート、チームのリーダーとしてのマネージャールート、の3本だ。もちろん、提案はするが検討は人事部門の仕事だ。

更に、勉強会を研修会に格上げし、外部講師を招く、本格的な人材育成制度に仕上げる。公募メンバーは、多忙になっているはずだからだ、たぶん。このあたりは、書きながら、先々を創作しているわけだ。インセンティブは、初級シスアドにも付ける。これは、いきなり難しい資格は無理でも、軽いものを取得できれば、自信につながって上を目指す、という前提だ。このあたりは、三つめの工夫なのだ。

評価 ここまでやって、さて、どうだったかの評価である。自分でよくできたも、構わないが、社長が「人材も揃ったし、下請けだけではもったいない。仕事を取りにいくか」と、欲を出させる形にした。ハッピーエンドにしたい。課題は、いつまでも公募メンバーに育成を頼めないので、ちゃんとした人材育成部門が、そろそろ必要だと思う、ぐらいでまとめた。

最後は、蛇足だったが、「もともと本社の戦略の理解が目的の人材育成だったが、彼らは、自社の戦略を考えられるまでに至った」と。
posted by tamaso at 00:07| Comment(0) | TrackBack(0) | 受験技術 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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